Ambiente di lavoro stressogeno: la tutela della salute del lavoratore vale anche senza la prova del mobbing?

Il rapporto di lavoro subordinato è governato da un principio ordinante che precede e sorregge ogni altra regola di organizzazione dell'impresa: l'obbligo di sicurezza posto in capo al datore di lavoro dall'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema prevenzionistico che impone di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica. Si tratta di una disposizione elastica, capace di adattarsi all'evoluzione delle condizioni di lavoro e delle conoscenze scientifiche in materia di salute occupazionale, e per questo da tempo utilizzata dalla giurisprudenza come chiave di volta per estendere la tutela del lavoratore oltre i confini tradizionali del mobbing.

Per lungo tempo la giurisprudenza di legittimità ha ricondotto il risarcimento del danno da nocività dell'ambiente di lavoro alla dimostrazione di una condotta datoriale sistematica e caratterizzata da intento persecutorio. Secondo questa impostazione più restrittiva, il mobbing si configura come uno schema aperto che raccoglie una pluralità di comportamenti, anche singolarmente leciti, unificati da un disegno vessatorio riconoscibile: è proprio l'intento persecutorio a colorare di illiceità condotte che, isolatamente considerate, sarebbero perfettamente legittime. Il lavoratore che invoca tale tutela deve quindi provare non solo il danno e il nesso causale con l'attività lavorativa, ma anche la sistematicità delle condotte e la loro finalità persecutoria, elemento quest'ultimo che nella pratica processuale si è spesso rivelato di difficile dimostrazione, specie quando i comportamenti datoriali si presentano frammentati o privi di una regia unitaria evidente.

Accanto a questa tesi tradizionale si è andato consolidando un orientamento più recente ed estensivo, che valorizza l'autonomia concettuale della nozione di ambiente di lavoro stressogeno rispetto a quella di mobbing. Secondo questa lettura, la tutela apprestata dall'art. 2087 c.c. non si esaurisce nella repressione delle condotte persecutorie, ma si estende a tutte quelle situazioni organizzative che, pur in assenza di un disegno vessatorio riconoscibile, espongono il lavoratore a un contesto oggettivamente nocivo e produttivo di danno alla salute psicofisica. In questa prospettiva, la responsabilità datoriale non è una categoria residuale del mobbing, bensì una autonoma fattispecie fondata sull'inadeguatezza dell'organizzazione del lavoro, che si affianca al più severo regime probatorio richiesto per la fattispecie persecutoria. Il lavoratore, in questi casi, è chiamato ad allegare la condizione di rischio e il nesso causale con il danno subito, mentre spetta al datore dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a neutralizzare o ridurre il rischio esistente, in coerenza con il generale meccanismo di inversione dell'onere della prova che caratterizza la responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., applicabile anche alla violazione degli obblighi di sicurezza.

Questo secondo orientamento ha trovato una conferma di rilievo nell'ordinanza della Corte di Cassazione n. 20005, depositata il 15 giugno 2026, relativa al caso di un lavoratore di un grande stabilimento siderurgico che, dopo aver ricevuto quattro sanzioni disciplinari nell'arco di due anni, era stato adibito a una mansione di taglio di rizze metalliche, attività riconosciuta nociva per la sua salute e vietata dal servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro competente. La Suprema Corte ha respinto il ricorso dell'azienda e confermato il diritto al risarcimento, chiarendo che la tutela dell'integrità psicofisica del lavoratore copre tutti i comportamenti datoriali che creano o tollerano un ambiente stressogeno fonte di danno, indipendentemente dalla presenza di un intento persecutorio o di condotte propriamente qualificabili come mobbing. La pronuncia ha una portata pratica significativa perché sposta l'attenzione dal profilo soggettivo dell'intenzionalità a quello oggettivo dell'adeguatezza organizzativa, imponendo alle imprese una valutazione del rischio da stress lavoro-correlato che non può più considerarsi assolta con la sola prevenzione delle condotte vessatorie individuali.

La linea tracciata dalla Cassazione ricompone così un equilibrio delicato tra le esigenze organizzative dell'impresa e il diritto del lavoratore alla salute, che l'art. 32 della Costituzione eleva a interesse fondamentale della collettività prima ancora che del singolo. Per le aziende, l'implicazione pratica è immediata: la valutazione dei rischi prevista dal d.lgs. n. 81/2008 deve tenere conto non solo dei fattori di rischio fisico tradizionali, ma anche delle condizioni organizzative suscettibili di generare un ambiente stressogeno, dalla gestione dei carichi di lavoro alla proporzionalità delle misure disciplinari adottate nei confronti dei dipendenti. Per i lavoratori, l'orientamento più recente amplia sensibilmente il perimetro della tutela risarcitoria, rendendo azionabile in giudizio anche ciò che in passato rischiava di rimanere privo di rimedio per l'impossibilità di provare un disegno persecutorio unitario. Resta fermo, in ogni caso, che l'accertamento del nesso causale tra condotta datoriale e danno alla salute continuerà a richiedere una valutazione rigorosa del caso concreto, affidata alla prudente valutazione del giudice di merito. Per le imprese più strutturate, ciò suggerisce l'opportunità di integrare i protocolli di valutazione dei rischi con indicatori organizzativi di stress lavoro-correlato, così da poter dimostrare, in caso di contenzioso, di aver adottato ex ante le misure idonee richieste dall'art. 2087 c.c., anziché doverne argomentare l'adeguatezza soltanto a posteriori davanti al giudice.